Оценка результативности
Оглавление
- Начните оценивать работу подчиненных
- Главная функция - главная цель в работе
- С какой периодичностью оценивать подчиненных
- Еженедельная оценка
- Шкала оценок
- Как считается результативность за месяц
- Как указывать оклад и премию в контракте подчиненного
- Встреча с подчиненным по итогам работы
- Как настроить график оценки подчиненных
- Когда лучше менять периодичность оценки
- Ежедневная оценка
- Оценка с учетом времени
- Как выглядит расчет результативности с учетом часов
- Как увидеть историю оценок подчиненных
- Как подготовить отчет о результативности подчиненных для бухгалтерии
- Как контролировать оценку результативности опосредованных подчиненных
- Как контролировать график оценки опосредованных подчиненных
Главная функция - главная цель в работе
Главная функция должности, которую вы определили в разделе «Должность» является основной целью подчиненного.
Если недостаточно главной функции, вы можете определить еще несколько целей.
Более подробно о том, как это делать, смотрите в блоке «Управление по целям».
Главная функция должности, которую вы определили в разделе «Должность» является основной целью подчиненного.
Если недостаточно главной функции, вы можете определить еще несколько целей.
Более подробно о том, как это делать, смотрите в блоке «Управление по целям».
Как указывать оклад и премию в контракте подчиненного
Сумму, базовой зарплаты, которую вы оговариваете при приеме на работу, разделите на 2 равные части.
Первые 50% — это будет оклад, и вторые 50% — премия.
Так и впишите в контракт.
Если результативность = 100%, то подчиненный получит оклад + оговоренную в контракте премию.
Если его результативность равна 50%, вы должны выплатить ему только оклад (премия равна нулю).
Если его результативность составит 200%, он заработал оклад (50%) + премию в размере 150%.
В примере выше подчиненный заработал оклад 50% и премию в размере 62%.
Сумму, базовой зарплаты, которую вы оговариваете при приеме на работу, разделите на 2 равные части.
Первые 50% — это будет оклад, и вторые 50% — премия.
Так и впишите в контракт.
Если результативность = 100%, то подчиненный получит оклад + оговоренную в контракте премию.
Если его результативность равна 50%, вы должны выплатить ему только оклад (премия равна нулю).
Если его результативность составит 200%, он заработал оклад (50%) + премию в размере 150%.
В примере выше подчиненный заработал оклад 50% и премию в размере 62%.
Когда лучше менять периодичность оценки подчиненного
Изменение периодичности, как и изменение целей, лучше делать в начале месяца, когда никакие оценки еще не выставлены.
Изменение периодичности, как и изменение целей, лучше делать в начале месяца, когда никакие оценки еще не выставлены.
Ваши выгоды
- Подчиненный будет четко понимать ваше мнение о его работе.
- Вы сможете влиять на подчиненных и повышать эффективность их работы.
- Вновь назначенный руководитель сможет быстро ознакомиться с результативностью каждого подчиненного.
- Вышестоящие руководители могут контролировать, как подчиненные руководители оценивают работу своих подчиненных.