Оценка результативности
Главная функция - главная цель в работе
Главная функция должности, которую вы определили в разделе «Должность» является основной целью подчиненного.
Если недостаточно главной функции, вы можете определить еще несколько целей.
Более подробно о том, как это делать, смотрите в блоке «Управление по целям».
Главная функция должности, которую вы определили в разделе «Должность» является основной целью подчиненного.
Если недостаточно главной функции, вы можете определить еще несколько целей.
Более подробно о том, как это делать, смотрите в блоке «Управление по целям».
Как считается результативность за месяц
Допустим, что у подчиненного одна цель (главная функция) и определена еженедельная оценка без учета времени.
Допустим, что текущем месяце 4 недели (иногда бывает 5 недель).
Допустим, что за первую неделю выставлена оценка +1, за вторую неделю +1,5, за третью неделю 0,5 и за четвертую неделю +1,5.
Сумма оценок, разделенная на количество недель покажет общую результативность за месяц:
1+1,5+0,5+1,5 = 4,5 / 4 = 1,125 = 112%
Допустим, что у подчиненного одна цель (главная функция) и определена еженедельная оценка без учета времени.
Допустим, что текущем месяце 4 недели (иногда бывает 5 недель).
Допустим, что за первую неделю выставлена оценка +1, за вторую неделю +1,5, за третью неделю 0,5 и за четвертую неделю +1,5.
Сумма оценок, разделенная на количество недель покажет общую результативность за месяц:
1+1,5+0,5+1,5 = 4,5 / 4 = 1,125 = 112%
Как указывать оклад и премию в контракте подчиненного
Сумму, базовой зарплаты, которую вы оговариваете при приеме на работу, разделите на 2 равные части.
Первые 50% — это будет оклад, и вторые 50% — премия.
Так и впишите в контракт.
Если результативность = 100%, то подчиненный получит оклад + оговоренную в контракте премию.
Если его результативность равна 50%, вы должны выплатить ему только оклад (премия равна нулю).
Если его результативность составит 200%, он заработал оклад (50%) + премию в размере 150%.
В примере выше подчиненный заработал оклад 50% и премию в размере 62%.
Сумму, базовой зарплаты, которую вы оговариваете при приеме на работу, разделите на 2 равные части.
Первые 50% — это будет оклад, и вторые 50% — премия.
Так и впишите в контракт.
Если результативность = 100%, то подчиненный получит оклад + оговоренную в контракте премию.
Если его результативность равна 50%, вы должны выплатить ему только оклад (премия равна нулю).
Если его результативность составит 200%, он заработал оклад (50%) + премию в размере 150%.
В примере выше подчиненный заработал оклад 50% и премию в размере 62%.
Когда лучше менять периодичность оценки подчиненного
Изменение периодичности, как и изменение целей, лучше делать в начале месяца, когда никакие оценки еще не выставлены.
Изменение периодичности, как и изменение целей, лучше делать в начале месяца, когда никакие оценки еще не выставлены.
Ваши выгоды
- Подчиненный будет четко понимать ваше мнение о его работе.
- Вы сможете влиять на подчиненных и повышать эффективность их работы.
- Вновь назначенный руководитель сможет быстро ознакомиться с результативностью каждого подчиненного.
- Вышестоящие руководители могут контролировать, как подчиненные руководители оценивают работу своих подчиненных.